Красноярская территориальная организация Общероссийского профсоюза авиационных работников

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с 1 января 2015 года составляет 5965 рублей

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица.

При этом профсоюзные организации сохраняют все права по представительству и защите прав трудящихся, предоставленные трудовым законодательством и законодательством о профсоюзах.

Статус юридического лица обязателен для профсоюза, только если ему необходимо осуществлять хозяйственные функции.

Если профсоюзная организация не регистрируется в качестве юридического лица, то для перечисления профсоюзных взносов, а также иных финансовых операций она может использовать расчетный счет вышестоящей профсоюзной организации. Нередко первичные профсоюзные организации, не являющиеся юридическими лицами, пользуются расчетными счетами краевых объединений соответствующего профсоюза.

Работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством.

Работником, как стороной трудового договора, в силу положений статей 56 и 63 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее этого возраста). Иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных Кодексом гарантий и компенсаций).

Согласно статье 178 Кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Из приведенных норм не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости.
При этом необходимо обратиться в службу занятости, где обязательно зарегистрируют пенсионера, ищущего новую работу, Но вот пособие по безработице в дальнейшем такому безработному не полагается, поскольку он уже имеет пенсию как один из видов социальной поддержки.

Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.

Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.

Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностная инструкция может являться как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

На основании ч. 1 ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Физические страдания выражаются в физической боли, болезненных ощущениях. Под нравственными страданиями понимаются эмоциональные переживания, опасения, униженное состояние и другие отрицательные эмоции. В трудовом законодательстве РФ под моральным вредом понимаются нравственные и физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями (бездействием) работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные действующим законодательством РФ, коллективным договором, трудовым договором, другими локальными нормативными актами организации.

Причинение морального вреда является следствием противоправных действий или бездействия самого работодателя Факт причинения морального вреда должен быть доказан самим работником. Доказательством могут служить: заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможностью трудоустроиться и получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка выплаты заработной платы, поставившая семью работника в тяжелое материальное положение и т.д.

В силу ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и компенсации морального вреда в порядке, установленного настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора,

В соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. ( в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28.12.2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" четко установил, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких - либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Поэтому, в силу статьи 2, ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22 и статьи 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Таким образом, статья 237 ТК РФ носит универсальный характер.

Работник вправе в своих исковых требованиях указать любой размер денежной компенсации причиненного морального вреда ответчиком (работодателем). Но реальный размер компенсации морального вреда определяется непосредственно судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненного работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих своего внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 39 ГПК РФ истец вправе изменить основания или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

В Вашем случае Вы, в силу ч. 1 ст. 39 ГПК РФ, имеете право дополнительно в исковых требованиях поставить вопрос о взыскании с ответчика (работодателя) денежной компенсации в возмещении морального вреда с указанием соответствующих доказательств о причиненных Вам физических или нравственных страданий невыплатой заработной платы работодателем. Указанное дополнение к исковым требованиям может быть подано в виде Ходатайства к основному Исковому Заявлению о взыскании задолженности по заработной плате в тот суд, где рассматривается Ваше гражданское дело.

При оформлении документов следует обратить внимание на следующее.

1. Согласно абз. 2 ст. 3 ФЗ "О профсоюзах…" первичная профсоюзная организация определяется как "добровольное …, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза".

Под соответствующим профсоюзом следует понимать общероссийский либо межрегиональный профсоюз (ст. 3 того же Закона).

Таким образом, основным документом первичной профсоюзной организации является положение (общее положение), а не устав.

Кроме того, Закон предполагает обязательное выстраивание вертикали профсоюзной структуры, то есть первичная профсоюзная организация по своему определению является структурным звеном в системе одного из российских отраслевых либо межотраслевых профсоюзов и обязана руководствоваться в своей деятельности положением на основании устава избранного профсоюза. Информацией об общероссийских, межрегиональных профсоюзах, а также их территориальных отраслевых организациях располагает Федерация профсоюзов Красноярского края.

2. Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ч.1 ст.29 ТК РФ).

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют, прежде всего, первичная профсоюзная организация (ч.2 ст.29 и ст. 30 ТК РФ). Трудовой кодекс (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) отдает предпочтение в регулировании трудовых отношений с участием профсоюзов первичной профсоюзной организации, входящей в российский отраслевой либо межотраслевой профсоюз.

Поэтому такие наименования профсоюзной организации как "профсоюзная организация…", "профессиональный союз физических лиц…", "профессиональный союз предприятия (организации)" и т.д. по своей сути не могут быть идентичными понятию "первичная профсоюзная организация".

Неправильное указание первичной профсоюзной организации в учредительных документах, отсутствие централизованной профсоюзной структуры влечет за собой правовые последствия, исключающие полноценное представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза.

3. В силу ст. 7 ФЗ "Об общественных объединениях" организационно-правовой формой профсоюзных организаций как общественного объединения является лишь общественная организация. Такие организационно-правовые формы как общественное движение, общественный фонд, общественное учреждение и орган общественной самодеятельности по своей природе не могут выступать в качестве профсоюзной организации.